U bent hier

1.14. Artikel 32 - Maatstaf 14: HR

Strategische doelstelling 1: Het uitbouwen van de VRT tot een innovatieve, een efficiënte, een lerende en aantrekkelijke digitale omroeporganisatie

Maatstaf 14: De VRT biedt via haar HR-afdeling ondersteuning in alle strategische veranderingsprocessen d.m.v. gepaste coaching, opleiding en het begeleiden van de organisatieontwikkeling.

Daartoe zal VRT in alle stuur- en werkgroepen die ingrijpen op de organisatiecultuur of –ontwikkeling ten minste 1 HR-vertegenwoordiger aanduiden.

VRT garandeert dat ten minste 35% van de vacatures ingevuld worden via interne doorgroei.

VRT biedt een gevarieerde waaier aan van relevante opleidings- en ontwikkelingsinitiatieven en bereikt hiermee elk jaar ten minste 60% en over een periode van 3 jaar 100% van alle medewerkers.

VRT legt de komende jaren een talentendatabank aan gebaseerd op informatie komende uit functioneringsgesprekken, interne doorgroei-screenings, het VRT-eigen competentiemanagementmodel en uit spontane of gerichte sollicitaties.

VRT zal haar inspanningen om telethuiswerk te promoten verder zetten en wil tegen het einde van deze beheersovereenkomst 10% telethuiswerkers tewerk stellen. 

 

Om deze performantiemaatstaf te behalen dient de VRT:

  1. via haar HR-afdeling ondersteuning te bieden in alle strategische veranderingsprocessen via het aanduiden van ten minste 1 HR-vertegenwoordiger in alle stuur- en werkgroepen die ingrijpen op de organisatiecultuur of –ontwikkeling;
     
  2. ten minste 35 % van de vacatures in te vullen via interne doorgroei;
     
  3. een gevarieerde waaier aan relevante opleidings- en ontwikkelingsinitiatieven te bieden en hiermee elk jaar ten minste 60% en over een periode van 3 jaar 100% van alle medewerkers te bereiken;
     
  4. de komende jaren een talentendatabank aan te leggen;
     
  5. haar inspanningen om telethuiswerk te promoten verder te zetten en tegen het einde van de beheersovereenkomst 10% telethuiswerkers tewerk te stellen.

 

Op basis van interne cijfers geeft de VRT aan op welke punten zij al dan niet voldoet aan de performantiemaatstaf:

  1. De VRT bood in 2011 via haar HR-beleid ondersteuning in alle strategische veranderingsprocessen d.m.v. gepaste coaching, opleiding en het begeleiden van de organisatieontwikkeling.
     
  2. In 2011 werd 83% van de vacatures ingevuld door interne doorgroei.
     
  3. In 2011 namen 2.017 VRT-medewerkers deel aan ten minste een formele opleiding, dit is 75,9% van de medewerkers. Naast de formele opleidingen is volgens de VRT ook geïnvesteerd in andere leervormen zoals coaching en mentorschap, om
    aan de ontwikkeling van de medewerkers te werken. Over een periode van 5 jaar nam 85% van alle medewerkers deel aan ten minste een formele opleiding.
     
  4. Volgens de VRT werden in de jobtool in 2011 verschillende talentengroepen aangemaakt. Op die manier kan de organisatie meer gericht naar specifieke competenties en talenten zoeken. Er is input vanuit de (spontane) sollicitaties, maar ook de medewerkers kunnen zich op die manier in kaart brengen.
     
  5. De VRT zette in 2011 haar inspanningen om telethuiswerk te promoten voort. In 2011 werkte 18,2% van de VRT-medewerkers regelmatig van thuis uit. 

 

CONCLUSIE: De VRT blijkt deze performantiemaatstaf grotendeels behaald te hebben. Punt 3 (gevarieerde waaier aan relevante opleidings- en ontwikkelingsinitiatieven te bieden aan 100% van de medewerkers) is niet behaald.